2026年9月28日
ホームページの作り方
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中小企業に採用サイトは必要か。応募数増加と効率アップのためにできること
中小企業が「効果が大きかった」と答えた募集の経路は、求人サイト55.3%、ハローワーク54.2%でした。
自社のホームページやSNSは21.4%で、5番目です（日本政策金融公庫、2026年3月調査）。
中途採用で予定の数以上の応募があった会社は63.0%、予定どおりが25.6%。
中途採用をした中小企業の約9割は、応募の数には困っていません。
パッと見は「採用サイトは不要では？」と思われるかもしれません。
それでも私たちは、もっと多くの会社が採用サイトを作るべきだと考えています。
理由は、応募が来ている会社で起きていることにあります。
入社後3年以内の退職者が出た中小企業は49.8%でした（同調査）。
そして半年以内に辞めた人の理由の1位は、「入社前に聞いていた情報と違ったから」です（エン転職のユーザー調査、2025年）。
採用サイトが変えるのは、応募の数はもちろんですが、応募の質です。
応募する前に仕事の本当のところを読んでもらえれば、合わない人は応募せず、合う人が応募してきます。
すると面接と教育の無駄が減ります。
この記事では、自社で採用サイトを持つことに意味があるのかどうか、採用サイトで効果を出すならどうすべきかについて解説します。
1.応募は来ても入ってすぐ辞められてしまう採用状況
応募は来ているものの、採用につながらなかったり採用してもすぐに辞めてしまうといったお悩みをたくさんいただきます。
日本政策金融公庫が2026年3月に行い、中小企業4,123社が回答した調査では以下のような数字で悩む企業の状況を表しています。
中途採用で、応募者数が予定の「100%超」だった会社は63.0%、「100%」が25.6%でした。
一方で、入社後3年以内に退職者が出た会社は49.8%です。
従業員49人以下の会社に限っても36.4%でした。
同じ調査の自由回答に、こんな声があります。
「応募はあるものの、実際の労働環境や作業内容がわかると辞退するなどミスマッチが多いため、募集をかけるのに躊躇する」（九州、紙器製造業）
参照：日本政策金融公庫 総合研究所「中小企業における従業員の採用・定着に関する調査」（2026年6月19日。2026年3月調査、回答4,123社。PDF）
小さな会社ほど、採ったあとに辞められてる状況も紹介されています。
厚生労働省が2026年10月に公表した新規学卒就職者の離職状況では、就職後3年以内の離職率は大卒31.2%、高卒36.9%でした。
事業所の規模で見ると、5人未満では大卒58.2%・高卒61.3%、5〜29人で50.6%・53.3%です。
1,000人以上では24.2%・24.4%なので、2倍以上の開きがあります。
参照：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和5年3月卒業者）」（2026年10月23日公表。PDF）
中途採用でも同じく、人事担当者291社への調査（大企業を含む）では、直近3年で入社半年以内の早期離職があった会社は57%、49名以下でも46%でした（エン・ジャパン 人事のミカタ、2025年）。
参照：エン・ジャパン「『早期離職』実態調査（人事のミカタ）」（2025年5月9日）
辞められると、採用費だけでは済みません。
在籍中の人件費、教育にかけた時間、引き継ぎ、面接に使った時間がすべて無駄になります。
帝国データバンクの集計では、従業員の退職が引き金になった人手不足倒産は、2025年に124件で初めて年間100件を超えました。
参照：帝国データバンク「『従業員退職型』の倒産動向（2025年）」（2026年2月7日）
応募が来ている会社の課題は、応募数からは見えてきませんが深刻です。
2.辞める理由の1位は「入社前に聞いていた情報と違った」
辞める側と採用する側で、理由が一致しています。
辞める側からはこのようなコメントが出ています。
エン転職のユーザー2,502名への調査（2025年）では、入社半年以内に辞めた人の理由の1位は「入社前に聞いていた情報と違ったから」で38%でした。
そして44%が、「事前にネガティブな情報も聞けていれば、早期離職をしなかった」と振り返っています。
参照：エン・ジャパン「『早期離職』に関する実態調査（エン転職）」（2025年8月27日。ユーザー2,502名）
採用する企業側からも人材が定着しない理由について以下のように出ています。
先ほどの人事担当者291社の調査では、早期離職の理由の1位は「仕事内容のミスマッチ」で57%でした。
大企業を含む調査ですが、マイナビの中途採用実態調査2026でも、企業の課題の1位は「求職者の質が低い」34.4%で、「母集団（応募者数）が確保できない」31.1%より上です。
参照：マイナビ キャリアリサーチLab「中途採用実態調査2026年版」（2026年9月28日。人事担当者1,600件）
厚生労働省の若年者雇用実態調査（令和5年）では、若い人が初めての会社を辞めた理由として「仕事が自分に合わない」が21.7%ありました。
同じ調査で、事業所が若手の定着のために実施していることの2位は「採用前の詳細な説明・情報提供」で58.4%です。
採用前に詳しく伝えることが、国の統計でも定着対策の2番手に入っています。
参照：厚生労働省「令和5年若年者雇用実態調査の概況」（2024年9月25日。PDF）
2026年版の中小企業白書には、従業員140名の製造業の事例が載っています。
「採用しても仕事が合わない、新人教育が整備されていないなどの理由から離職者が多かった」会社が、採用専用サイトの開設と研修の整備で、離職者が減ったという内容です。
参照：中小企業庁「2026年版 中小企業白書」第2部第3章第1節
3.求人票には、良いことしか書けない
求人票には、良いことしか書けません。
ハローワークや求人サイトの求人票は、枠と文字数が決まっています。
いちばん読まれる「仕事内容」欄に書けることも限られます。
ハローワーク高山の事業主向け資料には、「求職者から最も見られている項目は『仕事内容』欄」とあります。
参照：ハローワーク高山「『応募したい求人票』にするための5つのPoint！」（PDF）
転職者が応募をためらう理由には「仕事内容が分かりにくい」が22.5%、選考を辞退した人の理由には「仕事内容が想定と違った」が19.2%あります（マイナビ 転職動向調査2026、転職者1,446名）。
参照：マイナビ キャリアリサーチLab「転職動向調査2026年版（2025年実績）」（2026年3月。PDF）
入社前に厳しい面も伝えておくと定着する、という考え方には、リアリスティック・ジョブ・プレビューという名前があります。
労働政策研究・研修機構の雑誌に載った2007年の論文は、これを「良い面だけでなく悪い面も含めてリアリズムに徹した情報を提供する」ことだと整理しています。
海外の40の研究をまとめた分析では、定着を促す効果が報告されています。
日本の1994年の調査では、非現実的な期待を抑制する効果は確認された一方、定着率へのプラスの効果は特に観察されなかった、とも書かれています。
参照：堀田聰子「採用時点におけるミスマッチを軽減する採用のあり方」『日本労働研究雑誌』No.567（労働政策研究・研修機構、2007年10月。PDF）
求職者からも同様の意見があり、「良い面だけ」伝える状況に問題があることがうかがえます。
エン派遣のユーザー2,626名への調査（2023年）で、入社前後のギャップをなくすために有効なことの1位は「良い面だけでなく悪い面も教えてくれる会社を選ぶ」で63%でした。
参照：エン・ジャパン「『就業前後のギャップ』調査（エン派遣）」（2023年8月30日）
悪い面についても自社の言葉で伝えられる場所が採用サイトです。
求人票は入口、採用サイトは仕事の本当のところを読む場所、と考えるとよいでしょう。
ただし、読む人は限られます。
Web制作会社ベイジの2024年の調査では、転職活動をした人の39.01%が、入社を決めた会社の採用サイトを見ていませんでした。
新卒は違っていて、2025年卒の学生の96.2%が採用ホームページに目を通しています（キャリタスリサーチ）。
このような事実から、まずは読む人にだけ届けばよい、というのが私たちの立場です。
実際、弊社支援先の実績では中途採用でも採用サイトを見て応募してくる例が多いため、効果は実際にあるからです。
参照：ベイジ「中途採用における採用サイト利用実態調査（2024年度版）」（2024年10月9日。転職経験者3,317名）／キャリタスリサーチ「2025年卒 採用ホームページに関する調査」（2024年7月。大学4年生1,030名。PDF）
4.採用サイトが変える応募の数と質
採用サイトは、応募の数と質の両方を変えます。
兵庫県のロードサービス会社、株式会社トルク様の2つの事例記事を読むとよくわかります。
1本目は応募数増加に成功した話です。
「これまではハローワークに求人情報を出しても、月に1件応募があれば良いほう。」
この状態から、ホームページを作り、Instagramの運用を始めてから約1か月で40件近くまで応募が増えました。
増やしたのは発信です。
2本目は、応募の質を向上させることに成功した紹介例です。
応募が増えたあと、面接で「仕事内容の理解が浅い」「夜間出動を想定していない」というギャップが見え始めました。
代表取締役の上條氏からその話を聞いて、私たちは事例記事にこう書いています。
「そのお話を聞いて、応募の量と質は別物だなと実感しました。」
そこで応募の経路をホームページのメールフォームに一本化し、ホームページのメッセージも「車好きなら誰でも」から絞り込みました。
結果、応募者数は減ったものの、採用率はほぼ100%になりました。
「彼らはまずホームページをちゃんと読んでくれていたんですね。」
参照：チャコウェブ「WEB運用代行で応募数が40倍！ロードサービス会社 株式会社トルクの採用向けホームぺージ+SNS運用成功事例」／チャコウェブ「採用率ほぼ100％に。ロードサービス株式会社トルクに学ぶウェブ運用の改善施策」
私たちが運用を支援している会社でも、同じことが起きています。
採用サイトを作る前は、熱量の低い応募がかなり混ざっていました。
「抑え」として、とりあえず申し込みだけしておく応募です。
採用サイトを用意するとマイナス面も書いてあるため、事前に検討したうえで働いてみたいと思う方からの応募がほとんどになり、採用の効率が上がったと聞いています。
ホームページとSNSを見てから応募する人が増えると、応募者は会社についての知識を持って来ます。
「実際に働いてみたら違った」という離職が大きく減り、会社が求める人となりの応募者が多くなって、対応の無駄が減ったとも伺っています。
中小企業白書2026も、求める人材像を明確にしている事業者ほど従業員の定着割合が高いとして、こう書いています。
「人材像を明確化することで、採用時のミスマッチが減少し、人材の定着にもつながっている可能性が示唆される。」
数を増やすことも大事です。
ただ、応募の質を上げるほうが、無駄なコストが減り、その会社に合う人が応募してくるようになります。
ですから私たちは、応募が足りている会社にこそ、採用サイトの制作と改良を勧めています。
5.「悪い面も書く」採用サイトで実践するコツ3つ
採用サイトで実践してほしいコツは3つあります。
どれも、求人票には収まらないものです。
5-1.仕事の本当のところ
1日の流れ、繁忙期、夜間の対応や力仕事、辞めていった人の理由まで書くことをお勧めします。
私たちは採用サイトの原稿づくりで、マイナス面も事実として書くようお勧めしています。
その面も考慮したうえで応募する人が増えるので、働いてから違和感を唱える人が減ったと聞いています。
トルク様の事例記事でも以下のように書いています。
「楽な仕事とはいえないので、敢えてマイナスと思われることも情報として見せるほうが離職率を下げる要因になります。」
上條氏からはこのようなコメントをいただきました。
「以前よりも応募者の質が上がり、ミスマッチもだいぶ減りました。」
求職者が採用サイトで知りたい情報は、募集要項51.1%、仕事内容46.67%が上位です（ベイジ、2024年）。
新卒が応募を判断するときに採用ホームページで見たコンテンツは、「待遇、福利厚生、ワークライフバランス」が66.6%でした（キャリタスリサーチ、2025年卒）。
募集要項には、媒体と同じ法令が及びます。
2024年4月から、募集時に「従事すべき業務の変更の範囲」「就業場所の変更の範囲」の明示が必要になり、自社ホームページでの募集も対象です。
新卒を採るなら、平均勤続年数、研修の有無、月平均の所定外労働時間、有給休暇の平均取得日数などの青少年雇用情報を、求めがあれば提供する義務があります。
参照：厚生労働省「募集時などに明示すべき労働条件が追加されます！」（2024年4月1日施行。PDF）／厚生労働省「若者雇用促進法に基づく職場情報の積極的な提供」（PDF）／厚生労働省「青少年雇用情報シートの書き方のポイント」（PDF）
5-2.働く人の顔
訪問看護ステーションの株式会社K&N様は、求人紹介サービスに掲載せずに応募を集めています。
難波取締役の言葉です。
「他社のホームページを見ていて思うのは、誰が働いてるか分からないし、内容もテンプレのようになってしまっているということです。」
参照：チャコウェブ「求人紹介サービス利用ゼロなのに応募急増の理由 訪問看護ステーション株式会社K&Nに学ぶ採用成功の秘訣」
転職コンサルタント171名への調査では、入社後のギャップを防ぐために押さえるべき情報の1位は「上司や部下含む、一緒に働く同僚の情報」67%、2位は「職場の風土・社風」66%でした（エン・ジャパン ミドルの転職、2025年）。
仕事内容の詳細53%より上です。
横顔や後ろ姿でもよいので、働いている人の雰囲気が伝わる写真を載せるのがお勧めです。
参照：エン・ジャパン「転職コンサルタント171人に聞いた『入社後ギャップ』調査（ミドルの転職）」（2025年7月23日）
5-3.敢えて応募の入口を絞る道も考慮する
トルク様は、InstagramのDMでの連絡を原則やめて、ホームページのメールフォームに一本化しました。
「ホームページの該当するところまで辿り着いて連絡するよう、少しハードルをあげることにしました。」
あえて手間を増やす判断です。
この選択は、応募数に問題がなく、質を高めたいときに有効です。
SNSのDMで気軽に連絡ができる仕組みは、応募のハードルを下げてくれます。
しかしながら、「ここで働きたい」「話を聞いてみたい」という意欲が低い人でも応募できるため、質の低下も招いてしまうのです。
求人サイトやハローワークは、入口のまま使って構いません。
求人票から採用サイトへ、採用サイトを読んでからフォームへ、という順番を作ると、応募者の理解度が揃います。
Indeedの直接投稿は、2026年10月時点の公式ページでは無料で始められます。
採用サイトに載せるコンテンツの作り方は、別の記事にまとめています。
6.採用サイトを作っても変わらないケース
私たちが運用を支援している会社で、採用サイトを作ったのに離職も応募の質も変わらなかった例は、いまのところありません。
それでも、変わらない状況は考えられます。
考えられる原因は4つです。
原因①職場に原因がある
中小企業白書2026には、離職率を36.7%から11.4%に下げた事例がありますが、効いたのは託児所や短時間勤務といった職場環境の改善でした。
職場の問題は、採用サイトでは直りません。
原因②ホームページが古かったり放置されていたりする
2025年卒の学生の87.8%が、採用ホームページのデザインや情報の古さは志望度に影響すると答えています（キャリタスリサーチ）。
職業安定法でも、募集を終了・変更したら「自社の採用ウェブサイト等を速やかに更新する」ことが求められています。
参照：厚生労働省「労働者の募集ルールが変わります 改正職業安定法」（2022年10月1日施行。PDF）
原因③採用サイトはあるが、検索などで表示されずサイトにたどり着けない
採用サイトは、作っただけでは読まれません。
次のような状態では、求職者がサイトにたどり着けないためです。
- 会社名で検索しても、検索結果に採用サイトが表示されない
- ハローワークや求人サイトの求人票から、採用サイトへのリンクがない
- SNSのプロフィールや投稿から、採用サイトへ誘導していない
- 求人検索エンジンに、採用サイトの求人が載っていない
最後の点は、2025年にルールが変わりました。
Indeedは2025年7月から、自社サイトの求人を自動で収集する掲載を限定的にし、直接投稿と求人情報連携を標準にしました。
参照：Indeed「【お知らせ】Indeedに掲載される求人情報の「Indeedエントリー」標準化について」（2024年12月2日公開、2025年7月1日更新）
求人票、ハローワーク、SNS、会社名での検索のどれかから、採用サイトへ人を連れてくる経路が要ります。
経路がなければ、誰も読みません。
原因④良いことしか書いていない
採用サイトを作っても、良いことばかりが書いてあると求人票と変わりません。
応募の質は変わらないため、仕事の厳しい面や実際の働き方も事実として載せることが大切です。
7.採用サイトを勧める会社と、コーポレートサイトとの違い
私たちが採用サイトの制作と改良を勧めるのは、応募は来ているのに合わない人が来る会社、面接や教育の手間が増えている会社、これからも続けて採る会社です。
応募の数だけで困っている会社には、先に求人票の中身を整えることをお勧めしています。
Indeedの掲載基準にも、給与が記載されていない求人は求職者に表示されない場合があると書かれています。
採用サイトとコーポレートサイトは、見せるものが違います。
コーポレートサイトは、ここに依頼したらどんなサービスを受けられるのかを、取引先の目線で見せる場所です。
採用サイトは、ここで働くなら自分はどう働けるだろうかを、現場の目線で見せる場所です。
代表あいさつはどちらにも要りますが、先輩インタビューのようなスタッフの声は採用サイトに求められ、コーポレートサイトではお客様の声のほうが重要になります。
採用サイトも作って終わりではありません。
募集を終えたら消す、条件が変わったら書き直すなどは必ず行います。
上述したように、情報が古いと応募数も質も下がる原因となります。
サイト情報の定期チェックと担当者を先に決めておきましょう。
8.よくある質問
8-1.採用サイトを作れば、応募は増えますか？
採用サイトだけで応募が増えるという一般的なデータはありません。
当社の事例では、ホームページとSNSの発信を合わせて応募が増えました。
採用サイトで確実に変わるのは、読んでから応募する人の割合です。
8-2.応募は足りています。それでも採用サイトは要りますか？
入社後すぐ辞める人がいるなら、要ると考えています。
早期離職の理由の1位は「入社前に聞いていた情報と違った」で、求人票には書ききれないことを書く場所が採用サイトです。
8-3.仕事の大変な面を書くと、応募が減りませんか？
数は減ることがあります。
しかし、当社の事例では、応募数は減る一方で採用率が上がりました。
入社前に悪い面も伝えると定着する、という研究もあります。
8-4.採用サイトに載せなければいけない情報はありますか？
求人情報は正確で最新の内容に保つ義務があります（職業安定法）。
2024年4月からは、業務と就業場所の「変更の範囲」の明示も必要です。
新卒を募集する場合は、平均勤続年数や研修の有無などの青少年雇用情報を、求めがあれば提供します。
9.まとめ
- 中途採用をした中小企業の約9割は、応募の数に困っていない。それでも入社後3年以内の退職者が出た会社は約半数
- 早期離職の理由の1位は「入社前に聞いていた情報と違った」。求人票には良いことしか書けない
- 採用サイトが変えるのは、応募の数と質。仕事の本当のところと、働く人の顔を書く
- 作って放置せず、採用サイトへの入口を作り、悪い面も事実として書く
「応募が来てもなかなか採用にならない、入ってもすぐ辞められてしまう」
そんな状態でしたら、30分の無料相談で、いまの求人票と採用ページに何が書かれていないかをご一緒に見ます。
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